דפים

יום ראשון, 2 באוקטובר 2016

תהליך שינוי בארגון – איך עושים את זה נכון

העולם משתנה בקצב גבוה. ארגונים אשר רוצים לשרוד לאורך זמן, מבינים שעליהם לסגל את יכולת ההשתנות כחלק מהתרבות הארגונית שלהם. 
אך בעוד שמרבית הארגונים מתמקדים בשינוי פונקציונאלי, המפתח האמיתי להצלחת השינוי הוא העובד. כיצד עושים זאת נכון?

בין אם אתם עובדים בארגון הייטק, או בתחום אחר בתעשייה, חברה גדולה או קטנה, עם וותק רב או מועט, המושג "שינוי ארגוני" יגרום למרביתנו לרעד קל של חרדה. הסיבה לכך היא שבמרבית החברות "שינוי ארגוני" פרושו תהליכי התייעלות אשר נכפו על הארגון. ומאחר וקיים קושי בהגדלת ההכנסות, אין ברירה אלא לצמצם בהוצאות, קרי פיטורי עובדים.
פיטורי עובדים גורמים לפגיעה ישירה בתחושת הביטחון אצל העובדים שנשארו בארגון, הטובים שבהם יחלו בתהליך חיפוש מקום עבודה אלטרנטיבי, האחרים ינסו למשוך עוד קצת, אך כבר מרגישים אחרת בקשר לארגון שלהם.
מתוך כך צצו בשנים האחרונות יותר ויותר וועדי עובדים בארגונים בתחומים אשר בעבר היו "מחוץ לתחום" כגון IT, הייטק וכד'. מטרתם העיקרית הייתה ונשארה – "הגנה על העובד מפני הארגון אשר בו הוא עובד" (עד כמה שזה נשמע אבסורדי..).
מנקודה זו – כל שינוי בארגון יהפוך לתהליך ארוך, מסורבל ויתקל בהתנגדות (כמעט אוטומטית) מצד ועד הארגון, דבר שיקשה עוד יותר על הארגון לשרוד.

נשאלת השאלה האם תהליך זה הוא הכרחי? האם קצב השינוי הגדול המתרחש בעולם (החל ממוצרי צריכה, דרך תהליכים, וכיו"ב) אשר כופה תהליכי התייעלות על ארגונים הוא דבר טבעי שיש להשלים איתו, או שניתן לעשות זאת בדרך אחרת, מוצלחת יותר?
התשובה כמובן נמצאת בגוף השאלה, אך מהו התהליך הנכון? היכן נמצא קצה החוט אשר יוביל אותנו ל"מסלול הנכון"? 
מספר דגשים עיקריים -

1. שינוי כתרבות ארגונית
אם הפנמנו כי הצורך בשינוי יגיע בכל מקרה, אזי במקום לקבל אותו ככפייה, מדוע לא ליזום אותו בעצמנו? היכולת ליזום שינויים בארגון מספקת לנו יתרונות אדירים – החל מכך שאין לנו "חרב על הצוואר", (משמע מרחב הפתרון שלנו תלוי בנו), ועד לכך שאנו יכולים לעשות שינויים קטנים בתדירות גבוהה וכך להימנע מ"צעדיי התייעלות" גדולים אשר להם מחיר יקר.
הדרך הנכונה לעשות זאת הינה ע"י 'אימוץ השינוי' כחלק מהתרבות הארגונית, דהיינו – לעודד יזמות, לעודד הצעות ייעול, להטמיע מנגנון הפקת לקחים, להקשיב וליישם קולות המגיעים מ"השטח" וגם מחוץ לארגון בדבר התייעלות, ייעול שיטות, וכיו"ב

2. שינוי הוא תהליך
שינוי הוא סוג של תהליך, ועל כן עליו להיות מתוכנן, מבוקר, ומדיד (מדדי הצלחה)
כל ניסיון להטמיע שינוי בשיטת "זבנג וגמרנו" נידונה לכישלון מראש

3. שקיפות ושיתוף בתהליך
כל שינוי ארגוני משפיע על העובדים בארגון, מצד שני - האדם מטבעו מתנגד לשינויים (פגיעה בהרגשת השייכות, בטחון). כך קורה שלמרות שהעובד הוא המשאב החשוב ביותר לארגון, הוא גם זה שהכי מתנגד לו. הדרך לפתרון סיטואציה זו עוברת דרך שיתוף העובדים בתהליך בשלב המוקדם ביותר האפשרי (ולא בסוף התהליך), ובהמשך שיקוף התקדמות וסטטוס התהליך לעובדים. אמצעים אלו יגרמו להפחתת ההתנגדויות, יכולת טיפול בהתנגדות בשלב מוקדם יחסית, ויאפשרו שיתוף פעולה מצד העובדים בתהליך השינוי

4. שינוי מובל ע"י הנהלה
על מנת ששינוי יצליח בארגון, עליו להיות מובל (או לפחות לקבל גיבוי) מהנהלת הארגון.
אל לנו לשכוח כי העובדים בארגון משרתים את מטרות הארגון, על-כן על מנת לבצע שינוי כלשהו, עלינו להבטיח כי ההנהלה מובילה אותו וע"י כך משמרת ערך זה.

5. שינוי מצריך "זמן עיכול"
כל שינוי בארגון מצריך "זמן עיכול" – זמן אשר העובדים יכולים להבין ולהפנים את משמעות השינוי. כפי שצוין מעלה, התגובה הראשונה של העובד לשינוי היא התנגדות. במרבית המקרים זמן זה הוא ה  "מפתח" לשינוי בגישה של העובדים, על כן בתכנון התהליך יש להתחשב גם בו.

6. שינוי אינו דבר קבוע
הדבר האחרון שבחרתי לציין הוא ששינוי אינו דבר קבוע.
בהגדרה שינוי הינו – 'מעבר ממצב A למצב B, והשארות במצב האחרון תקופה מסוימת'.
מהי אותה תקופה מסוימת – החלטה סובייקטיבית של הארגון, אך בשום מקרה, הדבר לא אמור להוביל לקיבעון במצב החדש.

שורת סיכום
היכולת להתמודד עם שינוי מובנת כיום יותר ויותר כמדד לאיכות. אלו דברים שהטבע הבין כבר לפני מיליוני שנים, ועדות לכך אנחנו רואים מדי יום ביומו (כגון זנים ששורדים או נכחדים).
הארגון גם הוא צריך לסגל לעצמו יכולת ההתאמה (או התמודדות עם שינוי), אך עליו גם לא לשכוח כי הוא נבדל בהקשר זה מכל יצור אחר בכך שבמרכזו נמצא העובד, האדם. כל שינוי אשר ירצה הארגון לבצע, ידרוש ממנו גם השקעה בהתאמה הפנימית של העובד לשינוי. במרבית המקרים השקעה זו תהיה גדולה יותר מההשקעה בשינוי עצמו (הפונקציונאלי) אך כל מחשבה שניתן "לדלג עליה" או לצמצם את ההשפעה שלה, תפגע ביכולת לצאת בהצלחה מהשינוי

מאמר זה נכתב בערב ראש השנה תשע"ו
ברצוני לאחל שנה טובה, שנה של בריאות, עשייה, והנאה לכולם
ומעל לכל - יכולת התאמה לשינוי מוצלחת !

יוגב טל, PMP
Program Manager, Agile/Lean Coach
PMI Israel E-Magazine Editor




בחזרה לעמוד הבית - מרעננים את הפיתוח

אין תגובות:

הוסף רשומת תגובה